De arbeidsmarktpositie van ouderen

Martin van Rooijen voerde namens 50PLUS in de Eerste Kamer het woord over de Wet Toezicht gelijke kansen Werving en Selectie. Voor 50PLUS een belangrijk thema. Oudere werknemers solliciteren vaak tevergeefs. Onderstaand de volledige toespaak van senator van Rooijen

—

Vandaag spreken we over de Wet Toezicht Gelijke Kansen Werving & Selectie. Voor mijn fractie is in dit verband natuurlijk de arbeidsmarktpositie van ouderen een focuspunt. Helaas lees ik in de toelichting en in de vragenrondes zeer weinig over ouderen en over leeftijdsdiscriminatie.

Het is toch wel algemeen bekend dat oudere werknemers (50plussers) die sollicitatieplicht hebben, vaak vergeefs solliciteren. Zij moeten veel sollicitatiebrieven uitsturen maar worden regelmatig afgewezen met de mededeling “dat u niet in het profiel past”. Ik kan mij niet aan de indruk onttrekken dat deze wet niet is ontworpen en ingediend, om het probleem van leeftijdsdiscriminatie aan te pakken. Ook al worden ouderen hier en daar wel meegenomen in de opsomming, heb ik de indruk dat ouderen vooral uit marketingoogpunt nog een beetje aandacht krijgen. De minister zou mij zeer plezieren, als zij de waarde van deze wet voor oudere werknemers nog eens kan benadrukken.

Enkele zorgen bij dit wetsvoorstel liggen voor de hand:

Additionele regeldruk en bureaucratie voor werkgevers, moet duidelijke en empirisch aantoonbare voordelen opleveren. Zijn de voordelen van deze wet niet te abstract en zeer moeilijk te meten? Zijn de SMART-principes in acht genomen? Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden? Welke parameters gebruikt u precies om het succes van deze wet straks te beoordelen en wanneer bent u tevreden?

In een tijd van activisme en polarisatie, geef ik beroepsdemonstranten niet graag een sterk juridisch middel in handen om relatief kleine werkgevers het leven zuur te maken. Met een uitleg of toezegging van de minister, dat deze wet geen nieuwe mogelijkheden schept om juridisering van individuele gevallen te bewerkstelligen, maar echt bedoeld is om een nieuwe werkwijze af te dwingen, nemen mijn zorgen wel af.

De Raad van State formuleert het anders maar zij delen de kritiek van mijn fractie, ik citeer: “De te handhaven verplichting is inhoudelijk nog onvoldoende bepaald. Daardoor bevat zij geen harde norm die zich leent voor handhaving, onder meer met boetes.

In het licht van deze kritiek, is het natuurlijk niet verbazingwekkend dat VNO NCW, als vertegenwoordiger van ondernemend Nederland, ook niet staat te springen bij deze wet toezicht werving en selectie. Zij sommen op dat er sprake is van

• Een verkeerde juridische basis.
• Een verkeerde prikkel voor ondernemers
• Overlapping van wetgeving
• Een dubbele rol voor de arbeidsinspectie als normbepaler én handhaver
• Nadruk op verantwoordingsplicht achteraf, in plaats van de hulp vooraf bij het opstellen van een goede werkwijze:
• Ongewenste meldplicht voor intermediairs.
• En een onduidelijk kostenaspect.

  VNO NCW stelt ook luid en duidelijk:

“Er vloeien veel administratieve lasten voort uit deze wet, zonder dat verduidelijkt wordt hoe hiermee een bijdrage wordt geleverd aan de gewenste cultuurverandering. En verderop: “Daarbij zien we een onwerkbaarheid ontstaan voor het MKB en rechtsonzekerheid doordat de normstelling onduidelijk is.”

Overigens voorzitter, ondanks het feit dat ik de kritiekpunten van VNO NCW kan billijken, blijf ik wel achter met de vraag of zij zélf, in de lange aanloop naar deze wet, voldoende inspanningen hebben geleverd om deze wet overbodig te maken.

Bijvoorbeeld met een ambitieuze inzet via de Ondernemingsraden. Ik begrijp dat de BBB fractie deze route ook interessant vindt. Wellicht moeten we erkennen, dat zowel de politiek als de werkgeversorganisaties een kansrijk pad niet hebben benut. Ik hoor graag de mening van de Minister op dit punt.

In de beantwoording van vragen van de VVD en de SGP fracties in de Tweede Kamer, lees ik ook enkele passages waar ik mij aan stoor. Ik citeer: Gezien deze belangen en het gegeven dat discriminatie nog te vaak wordt ervaren, acht de regering verdere actie noodzakelijk om discriminatie bij werving en selectie te voorkomen.

Deze zin moet onvolledig in de beantwoording van de vragen terechtgekomen zijn, zo vraag ik de minister? Het kan toch niet zo zijn dat de regering deze wet noodzakelijk acht vanwege “ervaren discriminatie”? Verderop in de tekst schrijft het kabinet wel over “ervaren én feitelijke discriminatie” maar zoveel bladzijden verder is voor mijn fractie het kwaad al geschied.

De leden van de VVD- en SGP-fractie hebben gevraagd welke effecten te verwachten zijn op het vestigingsklimaat en de Nederlandse concurrentiepositie van het Nederlandse bedrijfsleven in relatie tot de EU-landen en wereldwijd.
Voorzitter, ik vind de beantwoording van deze vraag mager en onvolledig. Het kabinet stelt dat “veel bedrijven en organisaties zich reeds bewust zijn van de noodzaak om in diversiteit te investeren. Tal van bedrijven zullen zich juist vanwege onze maatschappelijke normen en omgangsvormen willen vestigen in ons land”.

Ik lees hier weer prachtige volzinnen maar geen parameters waaraan ik het succes van de wet straks concreet kan afmeten. Mijn fractie kan zich vooralsnog niet voorstellen dat Nederland door deze wet aantrekkelijker wordt als vestigingsplaats maar ook als dat zo zou zijn, dan nog de vraag hoe we dat dan kunnen vaststellen? In navolging van de vragen van de VVD en de SGP, zou ik toch een onafhankelijke vergelijking willen zien van de regeldruk van antidiscriminatiewetgeving op de arbeidsmarkt in Nederland en de landen om ons heen.

Ik weet niet of zo’n vergelijking bestaat maar wat we in dit geval wel weten is dat het het Adviescollege Toetsing Regeldruk veel van de genoemde kritiekpunten deelt. Ik citeer: “Er is onvoldoende empirisch onderzoek en bewijs voorhanden waaruit blijkt dat door het opstellen van een werkwijze, procedure en een meldplicht de discriminatie in de wervings-, selectie-, bemiddelings- en inhuurprocedure zal afnemen.

Er gaat een meldplicht gelden voor intermediairs. Deze meldplicht houdt in dat intermediairs moeten beschikken over een ‘procedure’ hoe met verzoeken die (vermoedelijk) tot arbeidsmarktdiscriminatie (kunnen) leiden wordt omgegaan. Dit blijft een controversieel onderdeel van de Wet. Een vorm van klikken. Ik raad de minister aan om dit onderdeel op zn vroegst pas na 1 jaar te activeren, en dan alleen als de eerste (ervaringen en) evaluaties hiertoe geen obstakels opwerpen.

Nu ik het toch over evaluaties heb, stel ik u de vraag of het gewenst is om al na het eerste jaar een evaluatie te laten plaatsvinden? Zo nee waarom niet?

Voorzitter. Dan de grens van 25 werknemers. Hoe hard is deze grens voor de minister? Is het niet gewenst een veel hogere grens te hanteren, gelet op de extra regeldruk voor kleinere bedrijven.

Afrondend voorzitter, dit wetsvoorstel, wat zondermeer is ingestoken en geplaveid met goede bedoelingen, komt ook op een moment dat de academische discussie over de waarde van verschillende vormen van diversiteit en inclusie nog niet klaar is. The science is not settled. Het kabinet wijst in haar antwoorden op vragen van de VVD en de SGP fractie op een studie van Vivian Hunt bij Mckinsey, waar de SER mee is weggelopen. Maar het debat is volop gaande, omdat academici juist nu de resultaten beginnen te zien van het diversiteitsbeleid van de afgelopen decennia.

Die resultaten zijn niet onverwijld positief. Positieve effecten hangen af van omstandigheden en de aanwezigheid van een leercultuur, zo zeggen Harvard profesoren Robin Ely en David Thomas in hun artikel in de Harvard Businesss Review (uit 2020).

Zij wijzen op aantoonbare risico’s van een simplistische aanpak van diversiteit op de werkvloer. Zo kan het scheppen van bepaalde verwachtingen over de effectiviteit van diversiteit, ook teleurstellingen opleveren, waardoor werkgevers zich er weer van afkeren. Deze professoren zijn onverdachte voorstanders van diversiteit en inclusie maar zij beseffen dat het stimuleren van inclusie op zichzelf niet voldoende is en zelfs averechts kan werken. Deze hoogleraren bevestigen dus, dat VNO NCW niet zomaar wat zegt en dat de Raad van State ook terechte kritiekpunten te berde heeft gebracht. De marketing is zo goed voorzitter, dat de werkelijkheid makkelijk kan tegenvallen. Een zin uit hun betoog wil ik u niet onthouden: “First, platitudes must give way to sound, empirically based conclusions”.

50PLUS is principieel tegen discriminatie en dus ook tegen discriminatie op de arbeidsmarkt. Een aanscherping van de reeds bestaande wet en regelgeving, moet echter wel voldoende worden onderbouwd. Ik zal daarom ook goed luisteren naar de antwoorden van de Minister.

Bij deze wet twijfel ik of de waarde per saldo positief is voor de diversiteit die men juist tracht te versterken. Mogelijk compliceren of juridiseren we een toch al heftig maatschappelijk debat en gooien we het in economisch uitdagende tijden over de schutting bij ondernemers.

De suggestie van BBB, dat een ambitieuze inzet vanuit het instituut van ondernemingsraden, op dit punt heel effectief had kunnen zijn deel ik wel. Dat is echter niet van de grond gekomen. Het alternatief, deze nieuwe wet met bijbehorende nieuwe regels en nieuwe toezichtsmechanismen, had dan wellicht voorkomen kunnen worden.

Dankuwel.